En un mercado laboral como el actual, uno de los grandes problemas que tienen que hacer frente las empresas, y por tanto, su área de gestión de talento, es la pérdida de profesionales, repercutiendo por tanto en costes de reclutamiento, deterioro de la marca personal, baja productividad, fuga de conocimientos, etc.

Medidas de retención del talento

Con objeto de poner en marcha medidas para hacer frente a la rotación laboral, entendemos que debemos deben ser de dos tipos. En primer lugar, acciones consideradas reactivas, como bien pueden ser entrevistas de salida o determinar la tasa de rotación laboral de la empresa, las cuales, ayudan a tener una “foto” o diagnóstico de la situación. Sin embargo, estas medidas por sí solas, no tendrán éxito (muchos de los errores en las empresas vienen por este motivo) si no se acompañan de acciones proactivas que eviten que las y los trabajadores dejen la empresa.

Dentro de estas medidas es dónde se encuadra la TASA DE RETENCIÓN, métrica esencial para una gestión del talento exitosa en toda organización, esto es, el porcentaje de personas que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado, analizando cuántas y cuántos empleados en ese período de tiempo había al principio respecto al final, cuáles son las y los que continúan, etc., transmitiendo información respecto a los sentimientos que éstas/os tienen de la organización.

La fórmula para calcular la TASA DE RETENCIÓN es la siguiente:

Nº empleadas/os al final del período indicado

________________________________________ X 100

Nº empleadas/os al final del período indicado

Un rápido ejemplo sería, si a final del periodo (año 2022) la empresa contaba con 22 personas; mientras que al inicio de ese 2022 tenía 29 trabajadoras/os, la TASA DE RETENCIÓN es de algo más del 75%. Se estima que el 90% sería un valor aceptable respecto a la TASA DE RETENCIÓN, por lo que en este caso, estaríamos por debajo de lo “aceptable”.

Acciones de mejora

La importancia de la TASA DE RETENCIÓN tiene un origen económico, en cuanto a reducir el coste que supone reemplazar a las y los trabajadores que abandonan la empresa (existen estudios que llegan a cuantificar esta cifra en la mitad del salario anual de la persona, al disminuir la productividad y añadir la pérdida de conocimiento). Además, afecta a la marca empleadora de la organización, sin hablar de la influencia negativa en el ambiente o clima laboral.

En cuanto a las acciones a poner en marcha para obtener una TASA DE RETENCIÓN de adecuada serían una política de gestión del talento centrada en las personas, por medio de medidas que permitan el desarrollo y crecimiento profesional, acompañadas de todos los elementos que componen el salario emocional (flexibilidad laboral, gestión por objetivos, facilidades de conciliación de la vida laboral y personal, etc.).

En resumen, la TASA DE RETENCIÓN es un indicador fundamental en la empresa, condicionado por todas las acciones a poner en marcha desde el punto de vista de la gestión del talento, como son:

  • Captación de talento.

Es necesario realizar procesos transparentes mostrando la cultura de la organización y qué se espera de las y los candidatos en el puesto de trabajo.

  • Política de beneficios.

Contar con un programa de beneficios que complementen el salario repercute en la calidad de vida profesional y en el atractivo de la organización.

  • On Boarding.

Durante las primeras semanas de trabajo se produce una oportunidad única para exponer los valores y cultura de la organización, para garantizar la adaptación y rápida productividad de las nuevas personas que se incorporan a la empresa.

  • Programa de reconocimiento.

Establecer un programa de reconocimiento del trabajo y las aportaciones de cada una/o ayudará al crecimiento y aumento del compromiso entre las y los trabajadores.

  • Oportunidades de crecimiento.

Las personas suelen cambiar de empleo cuando no se les permite crecer profesionalmente, o cuando no se les da oportunidades para ello.

Fuente: Manuel Romero Pozuelo